„Wynagrodzenie adekwatne do umiejętności” – takie sformułowanie przez lata zastępowało w ogłoszeniach konkretne kwoty. Od 24 grudnia 2025 r. to już za mało. Nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) wprowadziła trzy zasady jawności płac w rekrutacji: kandydat musi poznać wynagrodzenie lub jego przedział, pracodawca nie może pytać o zarobki w obecnej i poprzednich pracach, a ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci.
To pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970). Dalsze obowiązki z tej dyrektywy – raporty o luce płacowej, prawo do informacji o średnich zarobkach – na koniec października 2026 r. nie zostały jeszcze uchwalone. Poniżej wyjaśniamy, co obowiązuje już dziś, a co dopiero nadejdzie.
Co dokładnie mówi nowy art. 18³ᶜᵃ Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 18³ᶜᵃ § 1 KP osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci;
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli pracodawca jest nimi objęty.
„Wynagrodzenie” rozumie się szeroko – jak w art. 18³ᶜ § 2 KP: wszystkie składniki, bez względu na nazwę, a także inne świadczenia związane z pracą, pieniężne i niepieniężne. W praktyce poza kwotą podstawy warto podać stałe dodatki i premie, jeżeli są istotną częścią płacy.
Przepis nie wymaga podawania kwoty brutto lub netto w określony sposób ani nie narzuca maksymalnej rozpiętości widełek. Ważne, by przedział był oparty na obiektywnych kryteriach (np. doświadczenie, zakres obowiązków), a nie „od 4 806 do 30 000 zł” dla zasady.
Kiedy pracodawca musi podać wynagrodzenie
Art. 18³ᶜᵃ § 2 ustala kolejność. Informację przekazuje się z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nią, na papierze lub elektronicznie (np. e-mailem), tak by zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje:
| Etap | Kiedy stosuje się ten etap |
|---|---|
| w ogłoszeniu o naborze | zasada podstawowa |
| przed rozmową kwalifikacyjną | gdy nie było ogłoszenia albo ogłoszenie nie zawierało tej informacji |
| przed nawiązaniem stosunku pracy | gdy nie było ogłoszenia ani rozmowy, albo informacji nie podano wcześniej |
Wniosek praktyczny: podanie widełek w ogłoszeniu nie jest bezwzględnie obowiązkowe, ale kandydat musi je poznać najpóźniej przed rozmową. Jeśli rozmowa się odbywa, pracodawca nie może „przesunąć” informacji na etap podpisywania umowy. Informacja ustna w czasie rozmowy nie spełnia wymogu, bo przepis mówi o postaci papierowej lub elektronicznej i o wyprzedzeniu.
Zakaz pytania o obecne i poprzednie zarobki
Zmieniony art. 22¹ § 1 pkt 6 KP pozwala pracodawcy żądać od kandydata danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Co to oznacza w rekrutacji:
- pracodawca nie może żądać podania aktualnej pensji, zaświadczenia o zarobkach ani PIT-u od kandydata;
- może zapytać o oczekiwania finansowe – to nie jest pytanie o historię wynagrodzeń;
- kandydat może sam podać obecne zarobki, np. w negocjacjach – przepis zakazuje żądania, nie dobrowolnego ujawnienia;
- formularz rekrutacyjny z obowiązkowym polem „obecne wynagrodzenie” jest niezgodny z przepisem.
Neutralne ogłoszenia i nazwy stanowisk
Art. 18³ᶜᵃ § 3 KP zobowiązuje pracodawcę, by ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cała rekrutacja – niedyskryminująca. W praktyce stosuje się:
- formy podwójne: „księgowa / księgowy”, „kierownik / kierowniczka zmiany”;
- dopisek „(K/M)” lub „(k/m/x)” przy nazwie stanowiska;
- nazwy opisowe: „osoba na stanowisku sprzedawcy”, „specjalista ds. kadr (K/M)”.
Przepis nie podaje gotowej listy dopuszczalnych form. Neutralność dotyczy też treści: wymagania typu „dynamiczny młody mężczyzna” są dyskryminujące niezależnie od nazwy stanowiska.
Kogo dotyczą nowe przepisy
| Pytanie | Odpowiedź |
|---|---|
| czy dotyczy małych firm? | tak – przepis nie przewiduje progu liczby pracowników |
| czy dotyczy sektora publicznego? | tak – każdy pracodawca w rozumieniu KP |
| czy dotyczy umów zlecenia i B2B? | nie – Kodeks pracy dotyczy zatrudnienia na podstawie stosunku pracy |
| czy dotyczy rekrutacji wewnętrznej? | przepis mówi o „osobie ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku” – przy awansie wewnętrznym bezpieczniej również podać widełki |
| czy agencja rekrutacyjna musi podać kwotę? | obowiązek ciąży na pracodawcy; w praktyce agencja publikuje ogłoszenie w jego imieniu, więc powinna zawierać te same informacje |
Sankcje – co grozi pracodawcy
Kodeks pracy nie przewiduje osobnego wykroczenia za brak widełek ani za pytanie o poprzednie zarobki (art. 281–283 KP nie obejmują tych przepisów). Naruszenie można jednak kwalifikować jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, które daje kandydatowi roszczenie pieniężne:
| Okres | Podstawa | Co przysługuje |
|---|---|---|
| do 4.11.2026 | art. 18³ᵈ KP | odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (w 2026 r. 4 806 zł) |
| od 5.11.2026 | art. 18³ᵈ § 1–3 KP w nowym brzmieniu (Dz.U. 2026 poz. 1046) | zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie lub odszkodowanie; przy wielokrotnym naruszeniu – co najmniej trzykrotność płacy minimalnej (14 418 zł w 2026 r., 14 850 zł w 2027 r.) |
Od 5.11.2026 r. rozkład ciężaru dowodu zapisano też wprost w nowym art. 18³ᶠ KP (wcześniej wynikał z art. 18³ᵇ § 1 i orzecznictwa): osoba zarzucająca naruszenie musi je uprawdopodobnić, a pracodawca – wykazać, że do naruszenia nie doszło. Kandydat nie musi więc udowadniać zamiaru dyskryminacji.
Sam brak widełek nie zawsze oznacza dyskryminację, którą sąd uzna. Najsilniejsze są sprawy, w których brak informacji lub pytanie o poprzednią pensję wiązało się z gorszym traktowaniem, np. niższą ofertą dla kobiety na tym samym stanowisku. Na decyzję warto mieć dowody: zrzut ekranu ogłoszenia, e-maile, formularz rekrutacyjny. Terminy na dochodzenie roszczeń sprawdzisz w kalkulatorze przedawnienia.
Co dalej – dyrektywa 2023/970
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r. Polska wdrożyła na razie tylko część dotyczącą rekrutacji. Na dzień 27.10.2026 r. w Dzienniku Ustaw nie ogłoszono ustawy wprowadzającej pozostałe obowiązki, m.in.:
| Obowiązek z dyrektywy | Kogo dotyczy (wg dyrektywy) |
|---|---|
| prawo pracownika do informacji o swoim wynagrodzeniu i średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach, w podziale na płeć | wszyscy pracodawcy |
| udostępnienie kryteriów ustalania płac i awansów | wszyscy (państwo może zwolnić firmy poniżej 50 osób z części dot. awansu) |
| raport o luce płacowej | 250+ pracowników – pierwszy do 7.06.2027 r., potem co roku; 150–249 – do 7.06.2027 r., potem co 3 lata; 100–149 – do 7.06.2031 r., potem co 3 lata |
| wspólna ocena wynagrodzeń, gdy luka przekracza 5% i nie jest uzasadniona | pracodawcy raportujący |
Po upływie terminu wdrożenia część przepisów dyrektywy może być powoływana bezpośrednio wobec państwa i podmiotów publicznych, ale w sporach z prywatnym pracodawcą liczy się przede wszystkim Kodeks pracy. Warto śledzić prace legislacyjne – nowe obowiązki zapewne wejdą z okresem przejściowym.
Praktyczna lista dla pracodawcy
- Przed publikacją ogłoszenia ustal kwotę lub przedział na podstawie obiektywnych kryteriów i zapisz, czym się kierowałeś.
- Wpisz widełki do ogłoszenia, a jeśli ich tam nie ma – wyślij je kandydatowi przed rozmową e-mailem.
- Usuń z formularzy pola o obecnych i poprzednich zarobkach.
- Ujednolij nazwy stanowisk: forma podwójna albo „(K/M)”.
- Jeśli masz regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy – przekaż kandydatowi odpowiednie postanowienia.
- Przygotuj się na kolejny etap: uporządkuj siatkę płac i kryteria podwyżek.
Najczęstsze pytania
Czy widełki muszą być w ogłoszeniu?
Ogłoszenie to pierwszy wskazany etap, ale nie jedyny. Jeżeli w ogłoszeniu nie ma informacji, pracodawca musi ją przekazać przed rozmową kwalifikacyjną, na papierze lub elektronicznie, z wyprzedzeniem.
Czy rekruter może zapytać, ile chcę zarabiać?
Tak. Pytanie o oczekiwania finansowe jest dozwolone. Zakazane jest żądanie informacji o wynagrodzeniu w obecnej i poprzednich pracach.
Co zrobić, gdy w formularzu jest obowiązkowe pole „aktualna pensja”?
Możesz wpisać oczekiwania zamiast obecnej pensji albo zwrócić pracodawcy uwagę na art. 22¹ § 1 pkt 6 KP. Zachowaj zrzut ekranu – może być dowodem w sporze.
Czy przepisy obowiązują przy ofertach na umowę zlecenia?
Nie. Art. 18³ᶜᵃ dotyczy zatrudnienia na podstawie Kodeksu pracy. Jeśli praca na „zleceniu” ma cechy stosunku pracy, to inny problem – piszemy o nim w artykule umowa o dzieło czy zlecenie.
Czy kandydat, któremu nie podano widełek, dostanie odszkodowanie?
Nie automatycznie. Musi uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania. Jeśli sąd je stwierdzi, minimalna kwota to płaca minimalna (4 806 zł w 2026 r.), a od 5.11.2026 r. przy wielokrotnym naruszeniu – trzykrotność.
Podsumowanie
Od 24.12.2025 r. kandydat ma prawo poznać wynagrodzenie lub widełki najpóźniej przed rozmową, pracodawca nie może pytać o jego obecne ani poprzednie zarobki, a ogłoszenia muszą być neutralne płciowo. Brak osobnej kary nie oznacza bezkarności: naruszenie może skończyć się zadośćuczynieniem co najmniej w wysokości płacy minimalnej. Kolejne obowiązki z dyrektywy 2023/970 – raporty o luce płacowej i prawo do informacji o średnich zarobkach – dopiero czekają na polską ustawę. Jeśli wcześniej pracowałeś na zleceniu, sprawdź też, jak doliczyć te okresy do stażu pracy. Więcej o prawach pracownika przeczytasz w artykułach o wypowiedzeniu umowy o pracę i mobbingu.
Źródła
- Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), w życie 24.12.2025 r. – isap.sejm.gov.pl
- Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. 2026 poz. 1245 (art. 18³ᶜ, 18³ᶜᵃ, 18³ᵈ, 18³ᶠ, 22¹, 281–283)
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), w życie 5.11.2026 r.
- Rozporządzenia o minimalnym wynagrodzeniu: Dz.U. 2025 poz. 1242 (2026 r.) i Dz.U. 2026 poz. 1213 (2027 r.)
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. (art. 5, 7, 9, 34)
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na 27.10.2026 r. – przy konkretnej sprawie skonsultuj się z adwokatem lub radcą prawnym.